Trygghet er viktig i omstilling

Anette Selmer
Annette Selmer er advokat, autorisert konfliktmegler, driver eget konsulentfirma og omtaler seg selv som «en støttespiller for ledere og personalmedarbeidere i offentlig sektor».

Hvordan opplever ledere en omstilling? Hva er vanlige reaksjoner, og hvordan oppleves et situasjon hvor man selv skal lede samtidig som man skal omstilles? Og hvordan skal man forberede seg best mulig på å møte situasjonen? Vi har bedt advokat Annette Selmer om noen eksterne vurderinger.

Tekst og foto: Anne L. Buvik

Annette Selmer er advokat, autorisert konfliktmegler, driver eget konsulentfirma og omtaler seg selv som «en støttespiller for ledere og personalmedarbeidere i offentlig sektor». Hennes visjon er å «bidra til konstruktive prosesser og hensiktsmessige løsninger – utenfor rettssalen», og hun er en mye brukt konsulent, coach og foredragsholder.

Vi møter Selmer til en samtale om hvilke utfordringer politiledere i omstilling står overfor i prosessen som allerede er godt i gang. Selmer understreker at hun ikke selv har intern kjennskap til politiet, men hun har jobbet i justissektoren, og problemstillinger omkring omstilling er generelt de samme overalt, både i næringsliv og det offentlige.

Behovet for trygghet i en omstillingssituasjon er ofte noe man tar for lett på.
- Vi har lett for å undervurdere hva som gjør lederne trygge i en slik situasjon. En mellomleder skal både være profesjonell i lederrollen og lojalt bidra til å gjennomføre omstillingen, og vil samtidig ofte være personlig berørt som arbeidstaker, kanskje med stor sjanse for å miste den stillingen vedkommende har i dag, sier Selmer.

- Som medarbeider i politiet bør lederne få vite at de er ønsket med videre i etaten. Overordnet leder bør kunne si: «Vi kan ikke garantere deg dagens stilling, kanskje ikke en lederstilling i det hele tatt, men du er ønsket med videre.»

- Mange har en reell uro for å miste jobben og inntekten sin. Topplederne i en omstillingsprosess må bruke tid til å snakke med lederne på nivå 2, som igjen bør snakke med lederne på nivå 3. Det er viktig å forsikre dem om at de ikke blir satt på gaten, at de fortsatt har en jobbgaranti og vil ha en inntekt, fortsetter Selmer, som påpeker at politiet som etat er en stor og allsidig virksomhet, og fortsatt en relativt trygg arbeidsplass sammenliknet med andre virksomheter. Tendensen de siste årene har vært opptrapping og flere ansatte, ikke nedskjæringer, selv om endringer betyr nye oppgaver.

- I andre statlige etater budsjetteres det med nedbemanning, og det er folk der som vil bli arbeidsledige. Dette fenomenet er ganske nytt i statlig sammenheng, tidligere risikerte statlig ansatte i liten grad å miste jobben, understreker hun
Men selv om sjansen for å bli sagt opp fra jobben i politiet til reell arbeidsledighet kanskje ikke er spesielt stor, skaper omstilling stress og usikkerhet.

Bruk egen opplæring
- Jeg anser det som viktig at både mellomledere, tillitsvalgte, vernetjeneste og øvrige medarbeidere involveres tidlig i prosessen. De bør slippe å leve i usikkerhet og i et informasjonsvakuum i månedsvis.

Ofte vet man at det vil komme en endring, men venter på en endelig beslutning.
I disse tilfellene kan ledelsen informere om prosessen, herunder hvor saken står, og eventuelt hvordan man tenker å følge opp aktuelle beslutninger med f.eks. omstillingsavtale, samarbeid med de tillitsvalgte, kartleggingssamtaler, osv.

- De som leder omstillingen, skal ha være bevisste på at alle beslutninger påvirker fremtiden til de ansatte. Noen har kanskje kort tid igjen av sin yrkeskarriere og kan tenke seg en fleksibel løsning frem til pensjonsalder. Andre har helt andre behov. Dette kartlegges best gjennom en løpende dialog.

- Egentlig bør politiet være eksperter på en god, konstruktiv dialog gjennom sin yrkesopplæring. De er

opplært til konfliktdempende dialog og ikke-voldelig kommunikasjon i samtaler med publikum. Dette burde man kunne ta med seg inn i egen, interne kommunikasjon, og på den måten bidra til trygghet og tillit også under krevende omstillingsprosesser, analyserer Selmer.

- Har du noen følelse for hvordan man tradisjonelt behandler ledere i politiet?
- Det er en stor etat med mange ledere på ulike nivåer, så jeg tror ikke det kan gis noe generelt svar. Mitt inntrykk er at det finnes kloke og mindre kloke ledere overalt, og det finnes også flinke og mindre flinke tillitsvalgte. Når det gjelder de tillitsvalgte i politiet, er det min oppfatning at de aktivt bruker rollen og kan jobben sin. De har veldig god kontroll på avtaler og vilkår, så om folk stiller seg spørsmål omkring lønn og andre rettigheter ved en omstilling, vil de som oftest kunne finne svar i egne avtaler og hos egne tillitsvalgte. Jeg oppfatter det slik at de tillitsvalgte i politiet gjennomgående har forstått rollen sin og opptrer ansvarlig. Så ledere bør ideelt sett kunne finne god støtte både hos overordnet leder, i HR/personal-enheten, og i sitt eget tillitsmannsapparat, sier Selmer.

Snakk med noen utenfra
- Har du noen konkrete innspill til ledere som havner i en omstilling, og kanskje opplever usikkerhet og frustrasjon?

- Det er viktig å ha noen å drøfte situasjonen og opplevelsen med. Når det gjelder egen personlig situasjon og usikkerhet, kan det være godt å snakke med noen utenfra, en som ikke er nærmeste leder eller kollega. Fordelen med å snakke med en ekstern person som er profesjonell og har taushetsplikt, er at samtalen kan være trygg og åpen, og man trenger ikke å være redd for å fremstå som uprofesjonell, illojal, eller at det som sies, kan bli brukt mot en. Gjennom samtaler kan man få hjelp til å tenke alternative muligheter, til å skifte spor og omstille seg mentalt, og kanskje komme ut av et låst tankesett.

Ofte vil bedriftshelsetjenesten kunne tilby den type samtaler. Noen virksomheter har hatt nytte av å leie inn en organisasjonspsykolog, coach eller karriereveileder. I så fall er det viktig å sjekke referanser, påpeker hun.

Annette Selmer understreker at det er viktig at en leder som skal bidra til å gjennomføre en omstilling, også må være oppmerksom på de introverte, de som ikke sier så mye eller tar så mye plass. De ekstroverte sier fra, og ingen er i tvil om hva de mener, hvordan de har det eller hvordan de tar det. Men de introverte kan representere en større utfordring. De kan gå og bære på sine tanker og sin usikkerhet uten at det kommer så tydelig til uttrykk.
- For en leder vil det være viktig å snakke selv, men kanskje vel så viktig er det å lytte, understreker hun.

Still åpne spørsmål
- Hva en nødvendig for å gjøre en god jobb som leder i en omstillingsprosess?
- Jeg synes absolutt man skal bruke politiets egne teknikker fra etterforskning og avhør. Still åpne spørsmål som inviterer folk til selv å fortelle, slik skaper man en god og nyttig dialog med mange nyanser. Som leder skal man også være oppmerksom på og forstå at psykologien tar tid. La folk få muligheter for å områ seg. La dem få «tenke på det». Det tar tid å venne seg til tanken på omstilling, nye roller og nye oppgaver. Som leder må man være tålmodig. Det en person er helt avvisende til den ene uka, kan han begynne å se annerledes på neste uke, understreker Selmer.

Ellers finnes det selvsagt ikke noen fast mal for hvordan leder takler stresset ved en omstilling. Alle har sitt eget, individuelle reaksjonsmønster.

- Men et godt generelt råd vil likevel være at man bør finne en form for å avreagere, skaffe seg et pusterom og lade batteriene. Dette er viktig og helt nødvendig. Sett av tid til deg selv. Pass på å ta ut avspasering og ferie. I en omstilling vil det være et økt arbeidspress på ledere. De skal gjøre sine daglige oppgaver, i tillegg skal de styre og lede en omstilling. Det er tøft. Man må gi plass til hyggelige ting og sørge for avspenning, ellers går det ikke. Ingen kan være i full beredskap hele tiden, understreker hun.

- Hvilke feller er det lett å gå i?
- Det er viktig at man er seg bevisst sin rolle og sitt ansvar og er tydelig på hvilken rolle man har i situasjonen. Dette kan selvsagt være vanskelig i små miljøer, kanskje på små steder hvor man møtes i mange ulike sosiale settinger utenfor jobben. At leder og ansatte opererer side om side i foreldreutvalg og i idrettsklubben gjør det utfordrende å beholde profesjonaliteten i samspillet på jobb. Det er en lederjobb å se de store linjene og gjennomføre beslutninger man personlig kan være uenig i. Mellomledere kan ofte bli flinkere til å løfte seg, være bevisst på at man er en del av virksomhetens ledelse og konsentrere seg om å nå målene. Noen faller i kollega- eller kameratfella, og bidrar til en «vi (på enheten) mot de (i toppledelsen) kultur», og det er uprofesjonelt, sier Selmer.

Mange muligheter
Nå er ikke omstilling i politiet noe aldeles nytt. Mange har omstillingserfaring.
- Det er selvsagt nyttig, men det kan også oppstå omstillingstretthet, spesielt om man ikke tar seg tid til å evaluere den forrige omstillingen før den neste settes i gang, påpeker Selmer.
Annette Selmer har tidligere selv jobbet i justissektoren, og har blant annet vært med på store omstillinger og omorganiseringer i domstolene.

- Fordelen med å jobbe innenfor justissektoren er at den er stor og sammensatt, og har mye overførbar kompetanse. Dette gir flere jobb- og karrieremuligheter enn mange andre steder. For eksempel vil medarbeidere i politiet kunne brukes innenfor kriminalomsorgen og ulike konflikthåndteringsorganer, og omvendt. I en omstilling har man gjerne mange flere alternativer enn de man ser ved første øyekast, eller får seg forelagt. Det er viktig å være proaktiv. Hvordan kan etaten bruke meg? Er det mulig å hospitere innen andre områder, som f.eks. i kriminalomsorgen? Det løser seg nesten alltid for de som er åpne og fleksible. Mange undervurderer egen kompetanse. Hva er det som gir deg energi? Hva tapper deg for energi? Hva har du av kompetanse, også utenom jobben? Er du god i språk? Har du verv innen frivillighet? Når man kartlegger kompetansen til de ansatte, er det viktig å bruke gode skjemaer som får frem bredden i medarbeidernes kompetanse, og ikke tenke for snevert, sier Selmer.

- Har du noen synspunkter på politiets evne til å omstille seg?
- Jeg har ikke selv inngående kjennskap til politiet og kan derfor ikke si noe konkret om det, men jeg er overbevist om at det helt nødvendig med en kontinuerlig utvikling og modernisering av etaten. Politiet står overfor stadig nye former for kriminalitet. Vi ser økende internasjonal økonomisk kriminalitet, en rivende utvikling av ulike former for digitalisert/elektronisk kriminalitet, utfordringer i grenselandet mellom politi og forsvar som ulike former for potensielle terrorangrep, osv. Det er viktig å vri både kompetansesammensetningen og arbeidsformen for å kunne møte disse utfordringene. Jeg tror ikke alle ser hvor viktig dette er, heller ikke publikum.

Samtidig opplever jeg personlig at politiet er blitt mer synlig og at dette har stor forebyggende effekt. Når man jevnlig møter en politibil i sitt nærområde, tenker man mer igjennom på hvordan man kjører. Politiets direkte kontakt med ungdom, f.eks. på skolebesøk, har svært god effekt. Politiet har en autoritet i kommunikasjon med ungdommer som foreldre, lærere og helsepersonell kanskje ikke har. Slik forebyggende virksomhet på ulike områder er kanskje noe av det viktigste og mest effektive politiet kan gjøre, avslutter Annette Selmer.

Publisert 25 november 2016 13:00