Lederskap og kultur i politiet

Rune Glomseth
Rune Glomseth, førsteamanuensis i organisasjon og ledelse ved Politihøgskolen (Foto: Privat)

- Hvordan forstå politiledelse? Dette er et aktuelt spørsmål utvikling av faget ledelse i etaten. For å bidra med et delsvar på dette spørsmålet, har jeg søkt råd hos Henry Mintzberg, Ed Schein og Cameron & Quinn. Det er åpenbart en koplingen mellom lederskap og kultur, hevder Rune Glomseth i denne artikkelen.

Av Rune Glomseth, førsteamanuensis ved Politihøgskolen

Den meget anerkjente organisasjons- og ledelsesforskeren Henry Mintzberg studerte 29 ledere i ulike land og i ulike sektorer som grunnlag for boken Mintzberg On Management. Dette grunnarbeidet pågikk i mange år før han skrev boka som kom ut i 2009. Den finnes på dansk for dem som er interessert. Da heter den Mintzberg om ledelse.

Les også: Er det noe galt med lederkulturen i politiet? 

Tre kanadiske politiledere
I grunnarbeidet observerte han bl.a. tre politiledere i Royal Canadian Mounted Police, en Commmissioner, en Commanding Officer og en Deatchment Commander. Disse politilederne på tre ulike nivåer i ble observert en dag hver i 1993. Vi kan kanskje omtrentlig "oversette" disse tre til politimester, stasjonssjef og en operativ leder for å se parallellen til norske forhold sånn i grove trekk. Poenget er at han studerte politiledelse på de tre tradisjonelle nivåene topp-, mellom og førstelinjeledelse eller ledelse i frontlinjen som jeg synes er en illustrerer betegnelse.

Mintzberg observerte disse politilederne en dag. Han snakket med dem, og etter hver enkelt dag med observasjon, skrev han sine refleksjonsnotater. Det gjorde han for alle de 29 lederne som dannet empirien, det innsamlede materialet hans. I boka Mintzberg On Management har han lagt inn en lenke til en av hans hjemmesider.  I denne lenken ligger notatene hans, som jeg har lest flere ganger.

Mintzberg om politilederskap
Han bruker overskriften «Managing Normatively» der han beskriver politiledelse. Mintzberg påpeker at kontroll er en kritisk faktor i politilederskap. Han viser at politivirksomhet handler om kontroll på vegne av samfunnet (samfunnsoppdaget), og at dette mandatet også tas med inn i lederskap i politiet slik at kontroll også her blir en viktig faktor i utøvelsen av politilederskap.

Han påpeker at politiet som organisasjon er kompleks. Han hevder også at politiets oppdrag og oppgaver er svært mangeartede, at interessentene er ulike med forskjellige behov og forventninger. Dermed slår han fast at politilederskap er krevende. På bakgrunn av dette mener han at ordinær administrativ ledelse, her forstått som administrativ kontroll, ikke er tilstrekkelig i politiet.

Han hevder også at å drive politiet som et maskinbyråkrati ikke fungerer. Normativ kontroll eller kontroll gjennom kultur var det han observerte i kanadisk politi. Han observerte representanter for et yrke der høy profesjonalitet var framtredende, likedan stor grad av autonomi, videre stor grad av skjønn i yrkesutøvelsen, markant yrkesstolthet, sterk tilknytning til politiet som institusjon og en stolthet ved å bidra til samfunnet ved å være offentlig tjenestemann. Dette er kjennetegn på politiet og politifolk som en rekke andre forskere også har pekt på.

Han observerte også en form for sammensmelting av kultur og lederskap. Dette stemmer godt med hva Edgar Schein sier i sin bok om kultur: "Leadership and Culture is two sides og the same coin." Han observerte bl.a. en form for deltakende lederskap der medarbeideres kompetanse, praktiske erfaring og innsikt ble vektlagt.
Denne formen for lederskap betegner Mintzberg altså som å lede normativt eller mer norsk verdibasert ledelse. Kontrollen skjer gjennom kulturen, nemlig gjennom å påvirke normer, verdier og grunnleggende antakelser.

Forutsetter tillit, lojalitet og disiplin
Det Mintzberg i sine refleksjonsnotater ikke bemerker, er at denne formen for lederskap forutsetter høy grad av tillit hos ledere overfor deres medarbeidere, og likedan høyt kompetente og ikke minst lojale medarbeidere. Med lojalitet i denne sammenheng forstår jeg lojalitet overfor politiets samfunnsoppdrag, mot organisasjonen man tilhører, til beslutninger som fattes og ved å fremme kritikk overfor organisasjonen, overordnede ledere og beslutninger dersom de finner faglig grunnlag for dette. Kort oppsummert vil jeg kalle dette en tosidig lojalitet. I tillegg forutsetter normbasert eller verdibasert ledelse også disiplin i organisasjonen. Det er et tema for seg selv som er for omfattende til å kommenteres i denne sammenheng.

Hva er Mintzbergs bidrag?
Mintzberg har faktisk studert politiledere og politilederskap. Han peker på noen sentrale faktorer knyttet til politiet som organisasjon, rollen. Han peker på noen sentrale faktorer for utøvelse av politivirksomhet, og han gjør noen observasjoner av politifolk. Til slutt vurderer han hva politilederskap gitt de over nevnte faktorer, og gir denne typen lederskap et begrep, nemlig verdibasert ledelse. Det er tankevekkende å lese hans analyse og konklusjon. Det er lett å overføre denne til dagens politi i norsk sammenheng. Den gir et viktig vindu for å forstå politilederskap. Og som vi vet er det nødvendig å kople lederskap med kultur.

Kultur og ledelse – hva kan Cameron og Quinn bidra med?
I disse dager er kultur, holdninger og ledelse i politiet meget aktuelle temaer, jf. DIFI rapport 2017: 9. Cameron og Quinn (2013) har i sin grundige og interessante bok «Identifisering og endring av organisasjonskultur, de konkurrerende verdier», bred omtale av kultur og ikke minst hvordan man i praksis kan analysere og jobbe med kultur i organisasjoner. De presenterer hva de kaller organisasjonskulturprofiler. Dette er: klankulturen, den hierarkiske kulturen, markedskulturen og Adhockratikulturen.

Cameron og Quinn hevder at organisasjoner i hovedsak kan systematiseres med en av disse kulturprofilene. De sier også at de fleste organisasjoner har kjennetegn som gjør at de hører hjemme i mer enn en av kategoriene.
Klan og hierariske kulturer i politiet

Politiet kan som offentlig organisasjon etter min vurdering kategoriseres i kulturkategoriene klan- og hierarkisk kultur, se tekstboksen under. Det kan være interessant å peke på hvordan de beskriver disse kulturprofilene. Her kan vi se kjennetegn som er gjenkjennelige både i politiet og i andre profesjoner knyttet til offentlige organisasjoner.

Cameron og Quinns bidrag er innsikt i ulike kulturer som kan finne i samme organisasjon. Videre hvordan man skal analysere organisasjonskultur, og ikke minst en god framgangsmåte for å forsøke å påvirke og endre organisasjonskultur. I dette ligger det en tett kopling til ledelse fordi det er ledere som må initiere, planlegge og gjennomføre disse prosessene.

 

Kulturtyper i politiet – organisasjonskulturprofil.
Kilde:Cameron & Quinn, 2013

Klankulturen
Ofte knyttet til profesjoner som politifolk, sykepleiere, lærere m.m.

Et vennlig arbeidssted hvor folk deler mye av seg selv. Det er som en forlenget familie. Lederne blir ansett for å være mentorer, og kanskje til og med foreldrefigurer. Organisasjonen holdes sammen av lojalitet og tradisjon.

Forpliktelsen er høy. Organisasjonen vektlegger den klangvarige gevinsten av personalutvikling og vektlegger samsvar og moral. Suksess blir definert gjennom sensibilitet overfor kundene, og å være opptatt av folk. Organisasjonen setter stor pris på teamarbeid, deltakelse og konsensus.

Avgjørende ledelsesferdigheter:
- Lede team
- Lede mellommenneskelige forhold
- Lede utviklingen av andre.

Den hierarkiske kulturen
Røtter til Webers byråkratiteori. Passer ofte på store offentlige
Et svært formalisert og strukturert arbeidssted. Prosedyrer styrer hva mennesker gjør.

Lederne setter sin stolthet i å være gode koordinatorer og organisatorer som er veldig effektive. Å opprettholde en organisasjon som går på skinner, er meget viktig.

Formelleregler og retningslinjer holder organisasjonen sammen. Den langsiktige hovedvekten legges på stabilitet og en effektiv og smertefri ytelse hos organisasjonen.

Suksess blir definert gjennom pålitelige leveranser, at planleggingen går bra, og at det er lave kostnader. I ledelsen av ansatte legges det vekt på sikre ansettelsesforhold og forutsigbarhet.

Avgjørende ledelsesferdigheter:
- Lede kulturelle endringer
- Lede kontrollsystemer
- Lede koordinering

Publisert 14 november 2017 06:48