Brenner for arbeidsmiljø og lederutvikling

Gina Rolfsen Røvik
Gina Rolfsen Røvik er en av pionerene blant kvinnelige politiledere.

I år er det 30 år siden Gina Rolfsen Røvik for første gang gikk inn i en rolle som politileder, da hun ble konstituert lensmann i Lebesby i Kjøllefjord i Finnmark. Året etter ble hun Norges andre kvinnelige lensmann da hun fikk stillingen permanent. Etter en lang karriere med en rekke lederjobber brenner hun fortsatt for lederutvikling, spesielt for kvinner i lederroller. Og for et godt arbeidsmiljø.

 

 Tekst og foto: Anne L. Buvik


Gina Rolvsen Røvik gikk ut av politiskolen i 1985, og ble beordret til Finnmark, som gav allsidig praksis og god læring. Hun ble værende i fylket – i 13 år. Dette til tross for at hun hadde sine røtter fra Vestlandet, nærmere bestemt Skudeneshavn på Karmøy.

- Jeg traff mannen min der oppe – faktisk bare etter to uker. Så da ble jeg værende, konstaterer hun.
Finnmark viste seg også å være et bra sted for karrieren. Allerede i 1988 ble hun konstituert lensmann i Lebesby i Kjøllefjord, og året etter, i 1989, ble hun tilsatt som lensmann – som Norges andre kvinne, noen få måneder etter at Anne Katrine Rambøl var blitt Norges første kvinnelige lensmann i Ballangen i Nordland.

Og – for de som måtte ha lest boka «Fra lensmann til politileder» - Røvik ble sittende i jobben i ti år. I boka står det «ikke særlig lenge», så det må betegnes som en ganske upresis tolkning av begrepet «særlig»! Med unntak av et kort avbrekk på halvannet år har Gina Røvik jobbet i politiet siden 1985, og har vært lensmann tre ulike steder.

God støtte i ledergruppa
Selv om utnevnelsen som lensmann ble møtt med noe motbør, spesielt fra mannlige kollegaer som selv hadde søkt på jobben, var startvanskene fort overvunnet.

- Jeg var ung, det var uvant og nytt med en kvinne i rollen som lensmann, men selv synes jeg det gikk ganske bra. Jeg ble godt mottatt av publikum og jeg hadde god støtte i ledergruppa. Spesielt fra politimesteren, som var den som hadde oppfordret meg til å søke. Noen fordommer mot kvinnelige ledere fantes selvsagt, og misforståelser blant publikum av typen «jeg sa jo at jeg ville snakke med lensmannen» når de ble henvist til meg og forventet å få møte en mann. Og jeg ble også tatt for å være sekretær ved forskjellige anledninger. Men det er jo sånt som man smiler litt av. Da

Gina Rolfsen Røvik
Gina Rolfsen Røvik under markeringen av Norges Lensmannslags 100 årsjubileum i Trondheim i 1993. (Foto: NPL's arkiv)

Lensmannslaget hadde jubileum i Trondheim i 1993, var det flere som bemerket det fremmede med en «lensmann i skjørt». Men jeg så ingen grunn til å dempe ned det faktum at jeg er kvinne, jeg har heller ikke forsøkt å legge meg til en maskulin klesstil eller et maskulint uttrykk. Det beste resultatet får man når man kan være seg selv, og ikke prøver å tilpasse seg en annen, unaturlig rolle. Det gjelder nok mange steder, ikke bare i politiet, sier hun ettertenksomt.

Vi erfarte også at kvinnene ble forsøkt satt på sidelinjen når det gjaldt spesielle krevende operative oppdrag

Men selvsagt møtte kvinnene i politiet mange utfordringer. Det var mye som ikke var tilrettelagt.
- Et eksempel var klær og utstyr, f.eks. verneutstyr når vi hadde skytetrening. Det fantes bare i mannsstørrelser, og det kunne by på utfordringer når du fikk på deg en vest som var så bred at det ikke var mulig å samle hendene foran brystet! Vi erfarte også at kvinnene ble forsøkt satt på sidelinjen når det gjaldt spesielle krevende operative oppdrag. Vi måtte kjempe for å bli tatt med, men jeg fikk god støtte, ikke minst fra politimesteren i gamle Vadsø politidistrikt, minnes Røvik.

Hun var for øvrig aktiv i det daværende Norges Lensmannslag i mer enn tjue år, og satt i styret både i Finnmark og i Buskerud.

Etter hvert valgte hun og mannen å forlate Finnmark og satte kursen sørover. Hun ble lensmann på Klepp i Rogaland i 1998, men et urolig arbeidsmiljø gjorde at hun etter et års tid valgte å ta en pause fra lensmannsrollen, og begynte i Justisdepartementet. Så ble hun igjen tilsatt som lensmann, denne gangen i Sande i Vestfold, hvor hun ble værende i sju år.

Rekruttere kvinner
- Så fikk jeg etter hvert lyst på noe annet. Jeg hadde vært leder i 18 år, helt fra jeg var ganske ung. Det var givende, men også krevede. HMS er et område som alltid har ligget mitt hjerte nær. Godt arbeidsmiljø og gode arbeidsforhold er utrolig viktig om man skal levere tjenester av høy kvalitet. Så jeg gikk over i en rolle som politimesterens HMS-rådgiver. Nå er jeg HMS-leder i Sør-Øst Politidistrikt, forteller hun om veien frem til jobben hun har i dag.

Selvsagt er det viktig at politiet gjenspeiler samfunnet på alle områder, og alle arbeidsplasser bør tilstrebe kjønnsbalanse

Vi treffer Gina Røvik i Politidirektoratet, hvor hun er til stede på mentoring-samling for ledere. Lederrekruttering, spesielt av kvinnelige ledere, har alltid vært en sak hun brenner for.
- Jeg har alltid jobbet mye med å rekruttere kvinner inn i politiet generelt, ikke bare som ledere. Vi trenger det, og vi trengte det enda mer for noen år siden, hvor politiyrket var regnet som et rent mannsdomene. Men selvsagt er det viktig at politiet gjenspeiler samfunnet på alle områder, og alle arbeidsplasser bør tilstrebe kjønnsbalanse. Gradvis økte forståelsen for dette også i politiet, forteller Røvik, som var med på et pionerprosjekt i politidistrikt Sør-Øst.

I 2008 igangsatte man et mentoringsprogram for å rekruttere og utvikle kvinnelige ledere i politiet. Politimester Christine Fossen og nåværende PST-leder Benedicte Bjørnland var initiativtakerne, og Gina Rolfsen var prosjektleder.
- Vi stilte oss selv noen spørsmål: Hvorfor søkte ikke kvinner lederjobber? Hva kunne vi gjøre for å få dem til å prøve seg? Hvordan kunne de utvikles og ivaretas? Hva kan vi gjøre for å endre lederkulturen? Vi var tidligere ute enn Gjørv-kommisjonen når det var snakk om å endre ledelseskulturen i politiet, smiler hun.

Les også: Dette er mentoringsprogrammet

Komplisert spørsmål
- Ja, hvorfor søker ikke kvinner lederjobber?
- Det er et komplisert spørsmål og et sammensatt svar. Men det er en kjensgjerning at kvinner stiller større krav til seg selv enn de fleste menn, de har flere reservasjoner med hensyn til om de er «gode nok», og mange har ikke lyst til å søke på en jobb og så gå på noe som føles som et nederlag om de ikke får den. Mange kvinner skal være «helt sikre» før de søker. Det betyr gjerne at de lar være å søke i det hele tatt. Derfor drev vi aktiv talentspeiding, og det finnes virkelig mange gode lederemner der ute som vil blomstre og gjøre en utmerket jobb om de blir tatt vare på. Nå er det ikke slik at alle kvinner i politiet på død og liv skal bli ledere, folk er forskjellige, men det samme kan man jo si om menn, påpeker Rørvik.

En flaskehals var ansettelsesrådene. Det var helt nødvendig å få kvinner inn der

Likevel var det nødvendig med en viss «positiv særbehandling» for å få kvinner inn i lederstillinger – det nærmeste man kommer det alltid betente ordet «kjønnskvotering». Hvis kvalifikasjonene ellers var like, foretrakk man kvinner.

- En flaskehals var ansettelsesrådene. Det var helt nødvendig å få kvinner inn der. Vi må ha en høy bevissthet om at politiet skal være mangfoldig sammensatt. Vi skal ikke bare ha én type mennesker og én type ledere, understreker hun.

Gina Rolfsen Røvik
Røvik var sentral da man i 2008 igangsatte et mentoringsprogram for å rekruttere og utvikle kvinnelige ledere i politiet.

Mentoring-programmene i Buskerud, Vestfold og etter hvert Telemark, fire i alt, ble gjennomført i samarbeid med AFF og seniorrådgiver Jennybeth Ekeland, var vellykkede, og har gitt klar fremgang. Det resulterte i flere kvinnelige ledere, og flere kvinnelige søkere, og flere som er frempå. Selve modellen med mentoring ble etter hvert adoptert av POD, som nå holder på å gjennomføre to slike programmer, rettet mot både kvinnelige og mannlige ledere og lederkandidater. Røvik er med i programstaben.

- Hva går programmet ut på?

- Dette er et personlig tilpasset lederprogram, ikke et tradisjonelt lederkurs. Adeptene får en mentor, men må selv sitte i førersetet og ta ansvaret for sin utvikling. Før programstart har vi en grundig prosess med kunngjøring og rekruttering av kandidater i samarbeid med politidistriktene. Deretter intervjuer vi alle kandidatene, før vi kobler vi sammen mentor og adept. De skal ikke ha noen nære relasjoner til hverandre på forhånd. Vi bruker omtrent et halvt år på rekruttering, intervjuer og koblingsprosessen, og mentorene gjennomgår opplæring. Vi starter selve programmet med en kick-off samling, deretter en samling med bare adeptene, to samlinger underveis samt en avslutningssamling.

Mentorene gir råd, men de er også sparringspartnere, som kan komme med kritiske innspill og utfordringer. Det er læring som går begge veier, ikke bare fra mentor til adept. Mitt personlige håp er at alle nye ledere i fremtiden skal ha en mentor. Mentoring er et veldig godt verktøy. Jeg skulle ønske jeg hadde hatt en mentor da jeg begynte som leder. Jeg fikk gode råd fra ulike hold når jeg ba om det, men det er ikke det samme som å ha en fast sparringspartner, hevder Røvik.

Mentoringsprogrammene går fortløpende over ett år. Samlingene i programmet innebærer også en veldig bra anledning til å bygge nettverk og dele erfaringer. Man får brukt hverandre maksimalt.

Det er viktig med gode rollemodeller, og det er viktig å være seg bevisst lederrollen

- Ledelse er et fag. Det er viktig med gode rollemodeller, og det er viktig å være seg bevisst lederrollen. Og det skjer noe med dem som deltar i programmet. Ikke nødvendigvis over natten, men på sikt ser vi en klar utvikling. De blir bevisste, de søker lederutfordringer. Dette handler mye om selvledelse. Man må selv bringe til torgs det man ønsker og ha behov for, man får noen verktøy, og resten er opp til den enkelte, hevder Røvik. - Det er også veldig viktig med forankring i toppen. Dette programmet er forankret i nasjonal ledergruppe, og alle adepter har en samtale med egen politimester på forhånd. Dialog er lærerikt for alle, tilføyer hun.

Programmene har vært kjørt i samarbeid med IML, Institutt for medskapende ledelse. Det er 36 deltakere i hvert program, både kvinner og menn, men det har vært jobbet aktivt for å få rekruttert inn kvinner med politifaglig bakgrunn i lederroller. Dette har vært en mangel i politiet, et stort gap som må bli mindre.

POD eier dette mentoreringsprogrammet, men Røvik, som til daglig har sin arbeidsplass i Sør-Øst politidistrikt, er glad for å ha fått lov til å bidra til utviklingen. Etter en start på lederkarrieren som virkelig medførte å bane vei, er det tilfredsstillende å se konkrete resultater av en lang yrkeskarriere.

- Det handler ikke bare om kvinner, men om ledelsesstruktur og hvilke verdier vi skal ha blant ledere i politiet. Det er utfordrende, men tilfredsstillende å lede, sier Røvik. - Jeg har vært heldig selv. Jeg har fått mange muligheter, og har fått hjelp og støtte underveis. Men man må våge å ta de mulighetene som byr seg. Politiet har vært en spennende og givende arbeidsplass. Det er nå den tredje reformen jeg er med på. Jeg har tro på den, og jeg ser fortsatt lyst på fremtiden, for politiet generelt og kvinner i politiet spesielt, avslutter hun.

Det handler ikke bare om kvinner, men om ledelsesstruktur og hvilke verdier vi skal ha blant ledere i politiet

 

Publisert 13 april 2018 09:10