Det kompetansebaserte lønnssystemet må fornyes

Aun Hunsager Andersen
Aun Hunsager Andresen er praksisansvarlig i Agder politidistrikt (Foto: privat)

Det kompetansebaserte lønnssystem er modent for revurdering og fornying. Tiden er moden for et system som anerkjenner, stimulerer og videreutvikler ansatte utover pb 1-3. Dagens system vektlegger i liten grad høyere utdanning. Dette kan påvirke hvilken kultur man skaper for kunnskapsutvikling i norsk politi.

Av Aun Hunsager Andresen og Thomas Jensen, praksisansvarlige PHS

Thomas Jensen
Thomas Jensen er praksisansvarlig i Sør-Vest politidistrikt (Foto: NPL)


Siden 2002 har norsk politi benyttet et kompetansebasert lønnssystem. Her kan betjenter kvalifisere for høyere lønn og høyere stilling ved å gjennomføre kurs og tilleggsutdanning, samt at de må skaffe seg erfaring fra ulike tjenesteområder. Systemet omfatter grunnstillingene politibetjent 1, 2 og 3.

Jakten på høyere lønn
I vår jobb som praksisansvarlige har vi kontakt med mange unge veiledere. I denne forbindelse blir man vitne til den rastløsheten som preger de ansatte i jakten på bedre lønn. Systemet legger primært til rette for transaksjonsledelse der den ansatte søker på korte kurs og ulike tjenesteområder i bytte mot lovnad om bedre stilling og høyere lønn.

Systemet har satt fokus på utdanning opp til et visst nivå. Unge betjenter konkurrerer om de mest attraktive kursplassene, og alle er klar over at de må skaffe seg kurs, hospiteringer og ulike tjenesteområder for å få en høyere stilling, og høyere lønn. Slik systemet er i dag kan man etter seks år i jobb ha skaffet seg all den kompetansen etaten etterspør for å kvalifisere for politibetjent 3. Rektor på politihøgskolen uttalte i en presentasjon den 15.10.15 at det er høy kursaktivitet på skolen, og dette gjelder spesielt betjenter med 1-5 års erfaring. Slik vi ser det, er dette en naturlig følge av at det er denne gruppen som har mest å hente på å være aktive med å sikre seg ny kompetanse.

Ferdig utdannet
Pettersen skriver i sin masteravhandling at utdanning utover det som kreves for å kvalifisere for pb 1,2 og 3 blir betraktet som "overskuddskunnskap" dersom det ikke kommer direkte eller indirekte til anvendelse i stillingen i politiet (Pettersen, 2014, s. 43). Dette kan også bidra til at eldre betjenter ikke fortsetter arbeidet med å sikre seg ytterligere kompetanse. Problemet med dette er todelt. Når organisasjonen signaliserer at en politimann er "ferdig utdannet" etter å ha skaffet seg kompetanse for politibetjent 3, så vil mye annen tilleggsutdanning bli vurdert som unødvendig. Dette innebærer at ti kursuker og erfaring fra tre tjenesteområder er det en politibetjent trenger. Dette systemet kan også skape et vakuum for de som fortsatt har 20-30 år igjen i jobb. De vil ikke "få betalt" for å ta mer utdannelse. Verken i bokstavelig eller billedlig forstand. Her kan vi også ende med å bekrefte utsagnet til den nylig pensjonerte politiforskeren Johannes Knutsson: "En politimann kan alt, og dersom han mot formodning ikke kan alt, så kan han gå på kurs i tre dager og lære det".

Dersom organisasjonen gir signaler om hva som er å betrakte som "overskuddskunnskap", så er det også en fare for at vi ikke makter annet enn å reprodusere oss selv, og det tankegodset virksomheten allerede hviler på. Albert Einsstein skal ha uttalt at "The problems of today will not be solved by the same thinking that produced the problems in the first place". Dette beskriver på en fin måte begrensingene ved å unnlate nye perspektiver og annerledes tenkning, også den som kommer fra utdanninger vi ikke normalt mener er rettet mot politiet.

Ikke belønningssystem for master
Når det gjelder høyere utdanning på masternivå, så har ikke norsk politi noe gjennomarbeidet belønningssystem. Det er bare unntaksvis at man etterspør en mastergrad i utlysningstekst til nye stillinger. Personer som gjennomfører en tilleggsutdanning på 90-120 studiepoeng kan oppleve at kompetansen ikke etterspørres eller belønnes. Dette er en utfordring for norsk politi. Det som etterspørres og belønnes vil gjerne bli prioritert. Det kan vanskelig utvikle seg noen kultur for høyere utdanning dersom det ikke etterspørres. Selv de høyeste politiinspektørstillingene i ny organisasjon ble lyst ut med krav om bachelor/diplomutdannelse. Dette vitner om en organisasjon som fortsatt har et lavt utdanningsnivå. Dette bekreftes av Glomseth som fant at 2, 2 prosent av norske politiledere har en master i ledelse, og 75 prosent mangler lederutdanning.

Lønnssystemet må fornyes
Med tanke på at det norske utdanningsnivået er i stadig utvikling, så er det mye som taler for at politiets kompetansebaserte lønnssystem allerede er modent for revurdering og fornying. Tiden er moden for et system som anerkjenner, stimulerer og videreutvikler ansatte utover pb 1-3. Et slikt system vil også gjøre ansettelser mer transparente, slik at man lettere kan anslå hvilken kompetanse som er nødvendig i ulike stillinger. Pettersen, Carlsen og Bystrøm har på ulikt vis påpekt at mangel på utdanning og fokus på realkompetanse gjør det vanskelig å peke på hvilken kompetanse man faktisk må inneha for å komme i betraktning på ulike stillinger i politiet.

Systemet vil også være tjent med en strategisk kompetanseplan der man tar stilling til ulike karriereløp og krav dette vil medføre lokalt. Noen distrikt har dette i dag, andre ikke. Dette vil også bidra til å skape forutsigbarhet innenfor de eksisterende rammene for pb 1-3, både for betjentene og distriktet.

Det er viktig å ha fokus på hva som kan tilføre organisasjonen vår noe nytt. Det er de ansatte som skal ta oss inn i fremtiden, ikke boksene på det nye organisasjonskartet.


Referanser:

Rundskriv 2002/040 og 2003/ 014

Presentasjon av omstillingsarbeidet på PHS for landets praksisansvarlige på Hotell Norge i Kristiansand.

Pettersen (2014) Politiet – En kunnskapsorganisasjon? (Masteroppgave, Høgskolen i Hedmark)

Endel erfaringsbaserte masterstudier er på 90 studiepoeng. PHS’ masterstudie i politivitenskap er på 120 studiepoeng.

Glomseth, R. (2010). Politilederundersøkelsen (Evaluering, Politihøgskolen). Oslo: Politihøgskolen

Carlsen, C (2014). Politiets operative lederideal: En kvalitativ studie om rekkrutteringsprosesser i ordenspolitiet.

Bystrøm (2014) Ny som leder i politiet: En kvalitativ studie av hvordan det er å være leder for første gang i politiet. (Masteroppgave, NTNU)

 

 

Publisert 18 april 2017 15:29